Обучение персонала - курсовая работа

Введение Актуальность темы курсовой работы. Сегодня все большее внимание уделяется обучению и развитию персонала как основной составляющей стратегии повышения эффективности труда работников. В настоящее время высококвалифицированный персонал рассматривается как важный стратегический ресурс и конкурентное преимущество. Все более важная роль отводится обучению и развитию сотрудников. Обучение персонала , направленное на внедрение в практическую работу самых результативных подходов к продаже продажа, ориентированная на потребности покупателя , возрастание продуктивности работы каждого сотрудника и всей организации в целом — один из мощных факторов, способных обеспечить победу в конкурентной борьбе. Значительное возрастание интереса к обучению персонала в российском бизнесе во многом связано со стремлением руководителей и владельцев компаний получить большую отдачу от сделанных и производимых в настоящее время инвестиций, а также эффективно использовать факторы повышения конкурентоспособности компании, пока не реализованные в полной мере многими участниками рынка. Постановка процесса обучения на предприятии в современных условиях, когда самым дорогостоящим и дефицитным ресурсом становятся квалифицированные кадры, требует особого внимания и принятия решений на высшем уровне управления предприятием.

Ваш -адрес н.

Эта тема интересна тем, что она позволит увидеть, какое большое внимание уделяют компании вопросу обучения персонала. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда научно-технический прогресс значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Обучение и развитие персонала для большинства банков в настоящее время что инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и.

Разработка системы непрерывного обучения Вопросам непрерывного обучения персонала последнее время уделяется большое внимание. Причина этого заключается в том, что все возрастающий поток информации, постоянно меняющиеся условия рынка заставляют руководителей использовать новые подходы не только в организации деятельности фирмы, но и в работе с персоналом. Сегодня уже нельзя стоять на месте, чтобы не потерять свои позиции в конкурентной борьбе.

Менеджеры и руководители уже ясно осознают необходимость гибкого реагирования на изменения в рыночной структуре, спросе, предложении, новых направлениях в производстве продукции и услуг. Для поддержания уровня эффективной, качественной, конкурентоспособной работы необходимо внедрять, осваивать и использовать новые знания и навыки. Все более широкие возможности, предоставляемые интернетом, объемы новой информации, доступность данных последних исследований, новинки в опыте аналогичных профильных фирм заставляют руководителей подбирать персонал, отвечающий современным требованиям экономики и рынка.

Но темпы появления нового все же высоки, и только подбором персонала вопрос не решить. Персонал, даже хорошо подобранный, нуждается в регулярном развитии. И если раньше можно было единожды обучив работника или наняв уже обученного , далее только следить за качеством его работы, то сегодня полученные вчера знания быстро устаревают или становятся недостаточными. Сама компания в реализации программы непрерывного обучения и развития персонала может принимать участие в нескольких формах: Для того, чтобы система развития персонала компании реально работала, необходимо соблюдать следующие принципы: Таким образом, процесс разработки программы обучения будет включать в себя: Безусловно, в зависимости от степени эффективности программы, ее необходимо корректировать, отслеживать ее актуальность и обязательно соблюдать принцип применения знаний и навыков в работе.

Обучение не должно осуществляться только ради самого обучения, оно должно быть непосредственно привязано к осуществляемым работником функциям или направлено на подготовку к выполнению новых, более сложных обязанностей в случае карьерного роста работника.

Изменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. Влияние на результаты бизнеса. Внутренняя сертификация Уровень 1 — реакция. На этом уровне определяется, как участники обучения реагируют на обучение, то есть определяется измерение удовлетворенности участников. Оценка удовлетворенности участников проводится путем разработки, расдачи и сбора заполненных ими анкет, включающих группы вопросов, нацеленных на оценку следующих показателей:

Необходимость постоянного обучения и развития персонала в развитие персонала рассматривается как форма инвестиций в человеческий капитал, .

Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации и от того, насколько велика потребность организации в этом обучении и этом работнике. В некоторых случаях стоимость обучения является критическим фактором, определяющим решение о проведении учебы. Чтобы не лишать себя и своих работников возможности своевременно получить знания, приходится искать альтернативные методы, формы, программы обучения, новые организации, предоставляющие образовательные и консалтинговые услуги.

В таких случаях только внимательный анализ сложившейся ситуации позволяет найти правильный выход. Затраты на обучение персонала - это издержки организации на процесс целенаправленного формирования знаний, умения и навыков работников, позволяющих реализовывать стратегию развития организации. Затраты на данный вид определения потребности в обучении невелики, но при таком подходе возможно дублирование некоторых программ обучения и соответственно возрастают затраты, связанные с другими факторами выбор метода обучения, число обучаемых работников , влияющими на процесс бюджетирования затрат на обучение.

Существует способ выявления потребности в обучении на основе разработки и внедрения моделей ключевых компетенций, позволяющий определить, чему не нужно и чему нужно учить, в каком объеме, на каком рабочем месте в данной конкретной организации. Разработка профиля компетенций позволяет в среднем и долгосрочном периодах значительно сократить переменные издержки за счет отсева программ, нерелевантных конкретным специалистам.

Но сам по себе данный способ достаточно затратен, так как связан с диагностикой компетенций работников, что увеличивает бюджет оценки персонала.

Организация внутрифирменного обучения персонала. Опыт ОАО «Комитекс»

Компьютерных программ Дистанционное обучение Образовательные программы. Д дистанционное обучение 1-в качестве внутреннего организатора может выступать служба персонала, внутренний учебный центр, а при их отсутствии — любое заинтересованное подразделение компании. Семинары могут быть организованы внутри организации специально для ее сотрудников организованы внутри организации специально для ее сотрудников. Они называются иногда закрытыми или внутрифирменными и проводятся как специалистами организации, так и внешними специалистами.

Полезным может оказаться семинар, организованный какой — либо учебной или консультативной фирмой для сотрудников различных предприятий.

Скачать бесплатно - реферат по теме"Обучение персонала". такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал.

Тренинги также имеют и ряд недостатков: Программированное и компьютерное обучение При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, призванные оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность.

Основное преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий. Возможности компьютерной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета темы с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и способностям, и двигаться вперед в собственном, удобном для них темпе. При необходимости учащийся может вернуться назад и повторить какую-то тему.

Программа может содержать в себе систему промежуточных тестовых заданий и итоговых тестов по разделам и предмету в целом. Интерактивные мультимедийные программы на компакт-дисках сочетают преимущества программированного обучения с богатейшими возможностями компьютерной техники. Обучающимся могут предъявляться рабочие ситуации, которые должны быть отработаны в ходе занятий например, неисправный мотор, требующий починки, или пожар на химическом складе.

методы обучения персонала их достоинства и недостатки курсовая работа

Развитие организации и ее сотрудников Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей сегодня и в будущем и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов отдела профессионального развития , самого сотрудника и его руководителя.

Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

скачать работу"Обучение персонала" (реферат) университета, модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика, возврат инвестиций.

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты, изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет, как снежный ком. Новые вводные поступают непрерывно. Список можно продолжать и продолжать. И в этих условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес. Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы.

Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

В мире существенно обострилась конкуренция, и этому в немалой степени способствует быстрое развитие информационных технологий.

Обучение персонала

Основные направления работы при организации обучения персонала. Идея корпоративного университета, модель оценки эффективности обучения Д. Способы обучения персонала и их краткая классификация. Основные группы задач, решаемых преподавателем тренером, инструктором, наставником в ходе обучения. Разбор проблемных ситуаций как способ обучения персонала.

Совершенствование обучения персонала в ООО «Эльдорадо»: выпускная квалификационная работа Козлова Ю. А. электронная книга для чтения.

Характеристика цели Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода человеку необходимы и соответствующие знания. Большинство людей, работающих в организациях, имеют базовое образование, чаще — связанное с профилем деятельности, а нередко и не связанное. Но наличие даже очень хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области.

Старение знаний и навыков — процесс естественный и довольно быстрый. Принято считать, что высшее профессиональное образование сохраняет свою актуальность для работы в течение 5 лет. В любом случае даже квалифицированный и опытный работник, принятый в новую организацию, нуждается в обучении, чтобы ознакомиться с особенностями продукции или услуг, предлагаемых компанией, и со своим местом в бизнес-процессах.

1.2.6. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе. Основные направления развития персонала. Процесс и методы профессионального обучения Заключение Список использованной литературы Введение Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам.

реферат управление персоналом обучение и развитие персонала. и развитие персонала рассматривается как форма инвестиций в.

Обучение персонала - развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом соответствующих целей и стратегий компании. Принципы и методы обучения персонала и повышения квалификации работников. Проблемы оценки методов обучения персонала. Этапы формирования программы обучения сотрудников. Принципы организации внутрифирменной консультационной работы, требования к преподавателю-консультанту. Оценка эффективности вложений в развитие персонала.

Курсовая работа: Обучение персонала

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность.

Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

заказ № / Экономические дисциплины / Управление персоналом. Реферат на тему: Повышение квалификации как форма обучения персонала.

инвестиции в профессиональное обучение инвестиции в профессиональное обучение [ . Это процесс поиска наилучшего соотношения между риском и ожидаемым уровнем доходности инвестиций с целью составления портфеля, в котором активы и обязательства сочетались бы с этой точки зрения оптимальным образом. В более узком смысле формирование портфеля трактуется только как принятие решений относительно сумм, которые следует инвестировать в акции, облигации и другие ценные бумаги.

Если рассматривать формирование портфеля шире, то в него можно включить вопросы о том, что предпочтительнее — покупка жилья или его аренда какого типа страховку покупать и сколько для этого выделить средств, а также решение о том, каким образом следует управлять своими обязательствами. Еще более расширенное толкование формирования портфеля включает рассмотрение таких вопросов как определение суммы, которую целесообразно инвестировать в накопление челове ческого капитала например, в продолжение профессионального обучения.

Общим элементом всех этих решений является поиск наилучшего соотношения между риском и ожидаемым уровнем доходности. Большинство нанимателей вкладывают капитал в обучение своих работников и передачу им профессионального опыта. Решение снизить заработную плату в условиях сокращения совокупного спроса может обернуться для нанимателей потерей трудовых ресурсов , причем потерей более или менее непредсказуемой как по масштабам, так и по составу уйти могут и высококвалифицированные, и относительно неквалифицированные работники.

Когда высококвалифицированные работники находят себе новые рабочие места в других фирмах, их прежние наниматели лишаются той отдачи, которую должны были бы принести их инвестиции в обучение и подготовку кадров. С этой точки зрения куда более правильная стратегия для нанимателей поддерживать приемлемый уровень заработной платы и при необходимости увольнять работников, исходя из принципа старшинства, то есть в зависимости от их трудового стажа.

Обычно чем меньше стаж увольняемого работника, тем ниже его квалификация и, соответственно, тем меньше средств вложил наниматель в его подготовку.

Гололобов Кирилл Андреевич

Теоретические основы развития персонала в организации 1. Анализ управления развития персонала в организациях 2. Развитие персонала предполагает совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и модернизацию психологических особенностей сотрудников. Предприятия создают для этого специальные методики и систему управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, формирование карьеры.

В крупных организациях имеются специальные отделы профессионального развития, которые возглавляются специалистами в данной области, обладающие огромными знаниями и опытом развития человеческих ресурсов. Серьезность этого процесса показывает и то, что в области профессионального развития цели включаются в личные планы высшего руководства, вице-президентов, директоров национальных компаний.

инвестиции в подготовку кадров. Большинство нанимателей вкладывают капитал в обучение своих работников и передачу им профессионального.

О — рабочие, прошедшие обучение поданной производственной операций; У—рабочие, находящиеся в процессе обучения; П — рабочие, которым запланировано обучение в этом году. Советский опыт в подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов и руководителей в условиях рыночной экономики и становления рынка труда, на котором зачастую предложение труда опережает спрос, а экономические условия ставят предприятия на грань выживания, представляется пригодным лишь частично.

Положительно должна восприниматься система всеобщего среднего образования, бесплатного получения профессии и образования любого уровня, развитые образовательные комплексы крупных организаций, ведомств. Содержание этих образовательных учреждений в современных условиях признано невозможным, в основном, по экономическим причинам. В то же время получают развитие те формы, которые ближе к принятым в странах с развитым рынком. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть опыт ведущих фирм США, с тем, чтобы по мере становления отечественного рынка попытаться его использовать.

В крупных, стабильно работающих компаниях США перед службами управления персоналом ставятся задачи воспитания и подготовки управленцев нового типа, сочетающих максимальный профессионализм с высоким личным потенциалом, способностью лидировать в любых изменяющихся условиях, прогнозировать, планировать и обеспечивать реализацию целей. Важную роль в решении этой задачи играют так называемые системы формального обучения, организуемые крупными компаниями.

Сроки обучения на курсах от 2 дней до 8 недель. В качестве преподавателей выступают как сторонние, так и лучшие специалисты собственной компании, для которых такая деятельность является признанием их заслуг и ценности для фирмы, способом удовлетворения потребностей в уважении и самоактуализации, стимулом к систематизации знаний и продолжению развития. В промышленности США практикуются такие формы повышения квалификации: Преимуществом пользуется метод анализа конкретных ситуаций.

Повышение квалификации управленческих кадров опыт США. Функции служб управления персоналом, в части обучения состоят в выполнении следующих задач:

Обучение персонала 1. Вопросы система обучения

Узнай, как дерьмо в"мозгах" мешает тебе больше зарабатывать, и что ты можешь сделать, чтобы ликвидировать его полностью. Кликни здесь чтобы прочитать!